Urlopy wypoczynkowe elementem strategii biznesowej

Pandemia koronawirusa stała się dla polskiego biznesu prawdziwym sprawdzianem odpowiedzialności i szybkości działania. Reakcje rządu, zbyt wolne i nieprzystające do realnych potrzeb świata biznesu, spowodowały de facto przerzucenie całej odpowiedzialności za minimalizację skutków kryzysu na samych przedsiębiorców i zatrudnianych przez nich menadżerów. Ci, musząc radzić sobie z ograniczeniami działalności firm, sięgali po narzędzia prawne, które oferowały im dotychczasowe przepisy.

Urlopy wypoczynkowe elementem strategii biznesowej

Wymiar urlopu wypoczynkowego

 

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec. Wymiar tego urlopu wynosi odpowiednio:

  •  20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
  •  26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. 

 

Udzielanie urlopu wypoczynkowego pracownikowi

 

Urlopy wypoczynkowe powinny być – co do zasady -  udzielane zgodnie z planem urlopów, w porozumieniu z pracownikami i biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

 

Pracodawca nie ustala jednak planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

 

Urlop zaległy

 

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym.

 

 

 

 

 

Urlop wypoczynkowy bez zgody pracownika

 

Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w drodze jednostronnej decyzji, czyli bez zgody pracownika, jest dopuszczalne jedynie w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika urlopu zaległego oraz w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika przysługującego mu  urlopu w okresie wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, czyli niewykorzystany w roku 2019, szczególnie w okresie epidemii, tzn. w czasie, gdy jego zakład pracy został zamknięty zgodnie z odrębnymi przepisami lub nastąpiły inne uzasadniające okoliczności związane z epidemią. Dotyczy to jednak wyłącznie urlopu zaległego. Co ważne, termin wykorzystania zaległego urlopu upływa 30 września danego roku.

 

Powyższa możliwość istnieje jedynie względem urlopu zaległego, tj za 2019 rok. Nie obejmuje ona urlopu bieżącego, czyli urlopu wypoczynkowego za 2020 rok. 

 

Jak pokazują badania, z możliwości wysyłania pracowników na zaległe urlopy skorzystało wielu pracodawców. Warto także dodać, że  tylko w marcu z tej możliwości skorzystało 21% firm.  

 

Podstawa prawna:
art. 152, art. 154 , art. 163 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 1040 ze zm.).
 

 


Szukasz porady prawnej?

Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
® 2011 - 2020 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptację regulaminu.