Kalendarz przedsiębiorcy: Brak wydarzeń na dziś
PORADY PRAWNE ONLINE

Czy wiesz, kiedy możesz rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Kancelaria Adwokacka

„Dyscyplinarką” potocznie nazywane jest rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ustawodawca wprowadził taką możliwość w celu ochrony interesu pracodawcy, umożliwiając mu zakończenia stosunku pracy mocą jego jednostronnej decyzji z przyczyn dotyczących pracownika.

pobierz_plik
Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia POBIERZ »
pobierz_plik
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia POBIERZ »
pobierz_plik
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem POBIERZ »

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?


Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia zostało uregulowane w art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: kodeks pracy). Ustawodawca przewidział 3 możliwe okoliczności, które uzasadniają wręczenie pracownikowi tzw. dyscyplinarki. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  •   ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  •   popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  •   zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

Przy czym należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.


Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych


Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem omawianej podstawie odnosi się do sytuacji, w których pracownik naruszył swoje – co istotne – podstawowe obowiązki pracownicze. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r. (sygn. I PKN 169/99), ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć postać zarówno działania, jak i zaniechania. Do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych można zaliczyć np. nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu w godzinach pracy, podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, itd.


Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa


Z przepisu wprost wynika, że aby pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę z bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przez niego przestępstwa muszą być spełnione następujące przesłanki:

  •   przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,
  •   popełnienie przestępstwa jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  •   fakt popełnienia przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku.

 

Należy podkreślić, że chodzi tutaj wyłącznie o popełnienie przestępstwa. Popełnienie przez pracownika wykroczenia nie może stanowić przyczyny wręczenia mu tzw. dyscyplinarki.


Utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy


Ustawodawca przewidział możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia w przypadku, gdy utracił on w sposób zawiniony uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Należy podkreślić, że utrata uprawnień wymaga stwierdzenia przez właściwy organ cofnięcia upoważnienia do wykonywania określonego zawodu np. utrata prawa jazdy w przypadku zawodowego kierowcy, utrata prawa do wykonywania zawodu lekarza itd.


Dyscyplinarka jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy


Utrwalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego wskazuje na to, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 kodeksu pracy stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym wręczenie dyscyplinarki nie powinno być nadużywane, a wręcz przeciwnie: powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z dużą ostrożnością. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. W szczególności, odnośnie do przesłanki winy nieumyślnej pracownika, jako elementu oceny, że miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków. Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

 

Wymogi formalne oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę

 

Rozwiązanie umowy w tym trybie, oprócz spełnienia powyżej wymienionych przesłanek wymaga zachowania takich samych wymogów formalnych, jak w przypadku oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy pracodawca powinien dokonać na piśmie wskazując tym samym na przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę . Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno również zawierać pouczenie pracownika o prawie złożenia odwołania do sądu pracy.


Podstawa prawna:


art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U.1998.21.94 j.t.)


Kancelaria Adwokacka

Szukasz porady prawnej?

Prześlij swoje pytanie do doświadczonych prawników:
® 2011 - 2018 SerwisPrawa.pl sp. z o.o. Korzystanie z portalu oznacza akceptację regulaminu.